每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。
經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。
一個真實的案例
王軍是一家大型制造類企業(yè)的采購經理，在工作上頗有成就。他對下屬要求很高，管理嚴格。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間占有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養(yǎng)成“早到晚退“”的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工沒有養(yǎng)成這種習慣，那么加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他戰(zhàn)略性地冷藏，再無出頭之日，要么就是莫名接到調職或解雇的通知。
他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的空間，隨時都被經理管制和監(jiān)督，好像自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。
王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。
他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監(jiān)督，甚至采取一些強制的手段，把員工的時間全部占有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現(xiàn)自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰(zhàn)。
讓管理從尊重開始
對于大多數(shù)人來說，工作并非他們生命的全部。
員工希望能有更多的時間考慮個人的發(fā)展問題，希望在工作之余補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，達到自我管理和自我實現(xiàn)。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內心，才愿意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規(guī)劃和計劃，做好自己的發(fā)展計劃，用計劃和目標管理員工。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發(fā)展過程有序地發(fā)展提高，最終滿足員工自我實現(xiàn)的欲求，達到團隊合作，共謀發(fā)展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現(xiàn)，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。
