1.基本制度約定框架：企業(yè)無(wú)論大小，都是一個(gè)特定的結(jié)合體，所以，最根本的管理手段莫過(guò)于制度和流程。完善制度和流程，令涉及到協(xié)作的環(huán)節(jié)各部門(mén)有序，規(guī)范，模式化，各環(huán)節(jié)責(zé)權(quán)清晰，將“人為因素”通過(guò)制度和流程降至最低。不要因?yàn)楣疽?guī)模小，人少就覺(jué)得沒(méi)必要，所謂不以規(guī)矩不成方圓，沒(méi)有游戲規(guī)則，大家沒(méi)有統(tǒng)一的執(zhí)行和標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然容易滋生本位主義，因?yàn)楦髯詾閼?zhàn)而產(chǎn)生矛盾；

2.激勵(lì)政策形成共同利益：制度和流程即使再完善，也不可能界定現(xiàn)實(shí)中所有的情況。但只要目標(biāo)一致，大家通力配合，一樣會(huì)解決大多數(shù)的個(gè)例問(wèn)題。這就需要“共同利益”的潛在約束。員工可能會(huì)跟人過(guò)不去，但不會(huì)跟錢(qián)過(guò)不去。所以，真正通過(guò)激勵(lì)制度，把所有營(yíng)銷(xiāo)涉及的前臺(tái)后臺(tái)部門(mén)都綁在“業(yè)績(jī)”的戰(zhàn)車(chē)上，實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)績(jī)效（當(dāng)然，不同部門(mén)，考核和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同）。誰(shuí)也不用眼紅誰(shuí)，業(yè)績(jī)出不來(lái)，銷(xiāo)售部門(mén)也好，報(bào)價(jià)部門(mén)也罷，都別想賺錢(qián)，哪還有那個(gè)多精力窩里斗？這里面特別要說(shuō)明兩點(diǎn)：A、要有明確的可量化標(biāo)準(zhǔn)，有獎(jiǎng)，有罰；B、要讓所有人清楚知道，嚴(yán)格管控執(zhí)行到位，不要摻雜感情；

3.選擇合適的時(shí)機(jī)，雷霆解決矛盾。這里面有三個(gè)層面：A、合適的時(shí)機(jī)：你是企業(yè)管理者，不是保姆，沒(méi)那么多時(shí)間跟他們過(guò)家家，矛盾還沒(méi)那么突出，無(wú)傷大雅或者你還不能客觀判斷矛盾的癥結(jié)所在的時(shí)候，不要輕易表態(tài)，更不要用類(lèi)似“各打五十大板”的方式過(guò)渡，因?yàn)槟菚?huì)揮霍團(tuán)隊(duì)對(duì)你的信任；你完全可以先做一個(gè)好的傾聽(tīng)者，兩方都聽(tīng)，一次次還原事實(shí)，真正找到矛盾根源；B、上述1.2如果做到了，產(chǎn)生矛盾的來(lái)源基本上都是人為因素。先鼓勵(lì)他們以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，自行協(xié)商解決，如果解決不了，再通過(guò)你解決。通過(guò)A的過(guò)程，你已經(jīng)了解清楚并有了明確的判斷。作為管理者，你必須以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為根本訴求，在再次爆發(fā)矛盾的時(shí)候，用雷霆的手段清洗“毒瘤”，對(duì)直接矛盾制造者絕不姑息，殺一儆百，不要懷柔；C、處理過(guò)程一定要公開(kāi)化，讓所有相關(guān)員工都能明確感知由你來(lái)實(shí)施的，公司的態(tài)度。傳遞“企業(yè)是大家的企業(yè)，顧及的是團(tuán)隊(duì)的共同利益，沒(méi)有任何一個(gè)人是不可替代的。沒(méi)有共同的價(jià)值觀，影響大家利益的人，零容忍的態(tài)度”。

上述如果能做到，企業(yè)里的矛盾會(huì)消弭很多，你的煩惱也會(huì)少很多，更利于你專(zhuān)注于業(yè)績(jī)。